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鹿林:组织行为能力的成长
    来源:      发布时间:[2016-11-01]     点击次数:      字体大小[ ]

    6月7日,山东交通学院人才培养改革专题网站登载了院长鹿林《应用型人才培养的逻辑》之第十一讲《组织行为能力的成长》,全文转发如下:


组织行为能力的成长

院长  鹿林


    组织是由人组成的,不是由一人组成的,而是由多人组成的,组织的发起人为了实现某一方面的价值,而聚集了其他人形成了组织。在组织的活动中,人与人之间的协同形成了组织行为,个体在组织行为的各个环节中实现了自身价值,而汇集成了组织的价值。组织的兴衰,往往维系在相对于其他组织成长的速度和质量的比较中,不断提升成长力就成为了组织发展的向往。
    一、组织的成长力在于目标的提炼和实现
    目标引导着组织的资源配置,如何将组织的优势集中于实现组织的绩效,是每一个组织都需要面对的问题。有两层涵义,一是目标的确定,二是目标的实现。目标的确定是组织内外部资源相互协同的凝练结果,人是最重要的资源,也是其它资源(包括人力资源和非人力资源)的配置者。组织中的人看到了组织外部的需求,又根据组织的已有资源和能够争取到的资源,发现和凝练了组织价值的追求,而确定了目标。目标凝练得越准确,内涵描述得越清楚,组织的成员理解得越深刻,目标对组织行为的引导作用就越强。组织由不同的层级和人员构成,组织的总体目标只有分解为各个层面的小目标,长远目标分解为一个个近期目标,并落实到人,才能由小及大、由近及远而实现组织的整体目标。组织的整体目标统领着各个局部工作的目标,局部工作目标越贴近整体目标,组织的战略意图就越清晰。何为局部?组织中各个部门、各个层面、各个工作环节都是局部,是组织整体工作的层层分解,是整体目标之下的环环相扣。然而,许多时候局部的工作目标并没有集约于整体目标之上,或是目标多头分化了注意力,亦或是各自为政偏离了核心目标,其结果是资源配置分散,难以集约发展合力。高等学校的根本任务是立德树人,就是人才培养,应用型人才培养是我校的培养方式,目标定位为“培养交通事业一线有成长力的工程师和管理者”,这是基于对交通事业人才需求的认识和学校多年发展的优势而确定的,学校各个方面的工作都要围绕这一整体目标,而确定不同层面、不同岗位的工作目标,我们要非常清楚,这不仅是教学部门的事儿,而是一切工作的价值主线,只是有些工作是直接作用于人才培养,有些是间接服务于人才培养。   
    组织目标的提炼是资源优化配置实现组织绩效的基础,有了目标而没有实施,相当于做了无用功。资源永远是有限的,只有将有限的资源集中于办目标要求的有限的事,才能更好地实现组织的绩效。组织目标的实现,是由整体目标细化分解为局部目标实施,再由局部目标的实现汇集为整体目标实现的过程;目标描绘得再诱人,如果不能落脚在实际的工作中,也只能是一纸空文。紧紧地贴近整体目标形成合力,才能强壮自身的成长力。现实中,却很难实现资源的集约,诸多的理由肢解了资源的最佳效益,如:依葫芦画瓢式地照搬照抄条条本本,只是为了贯彻而贯彻,做了些浪费资源又效果不佳的事情,可能会脱离实际,甚至会引起群众的反感。这样的事情我们经历得太多了。高校的根本任务是立德树人,任何指示精神、自我决策都应该围绕着该主题来丰富工作内涵。坚守组织的价值主线不动摇,对任何组织都是长期的考验,因为,许多时、许多事都可能使组织的工作偏离于组织的本原。只有实实在在地去实施目标,才是组织的价值所在。
    实现目标的行动有质优质劣之分,实现目标的速度有快慢之别。质量不优、速度迟缓都可能会造成组织资源的效率不高,甚至是错失了发展的机遇,意味着组织会在市场经济的风起云涌中增长乏力,会逐步被淘汰。质量来源于工作的认真,是各个环节的工作认真,而不仅是个别的环节认真。组织行为不同于个体行为,个体行为只要自己认真就可以保证质量,而组织行为的认真,却是组织中所有人认真才能实现整体质量的要求,任何工作环节上有瑕疵,整体工作的质量就会留下瑕疵,如果在许多环节上有瑕疵,就会形成瑕疵的集成。产品或服务的质量是所有组织行为质量的总计,其难度远胜于个体工作的质量。就像应用型人才培养的转型发展,无论是在调研、规划、实施、反馈的哪一个环节不认真,都难以实现整体的质量最优,追求精致化的意义也在如此。
    在市场信息瞬息万变的当下,组织行为的速度,比基础更重要,站在时代的前沿,引领时代的发展,抢得市场的先机,就可以赢得发展的主动权,很快就会将自己壮大,而滞后于时代的发展,也会很快远离优势的资源,尤其是人才的聚集能力就会衰减。组织的发展速度体现在组织的各个方面,就像战场上部队冲击山头,不在于部队整齐划一的冲上去,而在于有人率先冲上去,为后续部队打开了缺口。组织的进步可以在任何环节上实现,只是看看组织是否能够接纳这种进步,并紧随其上。对于我校的发展亦是如此,无论在哪个方面、哪个部门、哪个岗位,只要快速的发展,都可以带动全校的发展。
    组织的成长力就表现在高质量快速地实现既定的目标,这种成长力是需要培养和训练的,是在实践中形成的组织的品质,是组织的核心竞争力所在,我们需要加速这种成长力的成长。
    二、组织的成长力在于资源的主动配置能力
    任何组织都有自己的产品或服务的内容,组织发展的愿景也都是通过产品或服务的效益来实现,无论是社会效益、经济效益,还是人才效益。围绕着目标的实现,形成了组织的机构设置和管理方式,不管是条条还是块块,都是为了达到资源的优化配置,我校也是如此,无论是院部还是处室的机构设置,都是为了更好地实现人才培养目标的载体。人才培养是由一个个培养过程中的具体事件组成的,在我校应用型人才培养的体系建设中,形成了三部分内容:课程体系、第二课堂活动体系、自我教育体系。每一个体系又都是由若干具体的环节组成,如:课程体系会有几十门课程组成,每一门课程的内容又由若干个标准点、知识点组成,需要一节课一节课地逐步实施,其实现过程由教师、学生、教室(实验室)、多媒体、设备、桌椅等直接的因素集成,还有更多的宿舍、食堂、班车、环境、水电、制度等间接的要素集成,都是诸多要素共同作用的结果。如果出现教室里垃圾遍地、桌椅破损、多媒体无效、教师迟到、学生旷课,或是实验仪器开出率不高、耗材准备不充分、设备不会用等等问题,都不能达到如期效果,都是资源配置的缺失,就难以保证人才培养的质量要求;理念落后、技术落后、管理落后等,都不能培养出符合时代需求的人才。形成资源配置不到位现象的原因很多,如:管理要求得很高落实得不利,造成了操作层面的能力弱化;重规章制度的考核,轻具体工作效果的考核,造成了好听好看不好用;缺少了倾听服务对象的心声,造成了对服务别人的评价以自己的满意为标准等等,都是发力不到位,没有到达应该的着力点。尤其是在人才培养中起核心作用的任课老师和学生的乏力,就更容易影响人才培养的质量。如:教师备课不充分,或没有对所教授的内容与时俱进,没能很好地了解学生的状况,没能做到有的放矢地实施人才培养的问题等等,都不是优化教学过程的表现。学生不能充分把握课堂学习的机会,或是没有很好的预习,或是没有很好的认真听讲,或是没能独立完成作业等等现象,都是漠视了自我成长的机会。对于一些间接环节的资源配置不优,也会影响人才培养质量的持续提高,如:缺乏对教学内容的集体讨论备课,过度强调任课教师自我的内容设计,而没有将其置于整体系统筹考虑,对教学法研究不够,或对青年教师缺乏教学能力的培训,或不能及时学习和借鉴信息化的手段等等,都会式微了人才培养的质量。保障工作跟不上,或是管理制度滞后、运行机制不畅,或是行事粗放、态度僵硬,或是重复统计、多次跑路,甚至随意从课堂上拉走学生参加这样那样的活动,都是人才培养质量的不优行为,都偏离了人才培养的根本任务,看似是小事却影响了培养质量,组织的目标实现也就在诸多小事不优的不断积累之中,形成了质量折扣的叠加。
    我们应该创新机制,将管理触角延伸至人才培养的一线,那恰恰是最应该体现力量的所在。很多的事情不是意义表述得不真切,而是对工作的落实不到位。为什么没能较好地完成终端服务呢?或是缺少岗位质量标准,或是有标准而没有达到质量要求,也缺少了有效评价,精致化的精神没有化为行动。如:一堂课的构成要素为教案、教材、教室、多媒体、黑板、粉笔、桌椅、学生、老师、评价、制度等,只有各方面要素都优质,才可能达到优质的培养效果。学校整体工作是由面到线、由线到点的分解,再由点到面的整合过程,应用型人才培养改革是面,课程体系建设、保障系统建设、老师的教学水平、学生参与的积极性等是线,一节课是点,学校工作是由整体分解为局部,而在作用点上又形成了各类资源的整合,只有持续地将点做好,才能将面的战略布置好,是靠若干线到点,又由若干点的绩效达到面的战略绩效。点的质量反映了线的工作质量,因而,评价的基点应该由面、线转移为以点为重点。我们许多日常的工作偏离了组织的价值主线,如:教师是实现人才培养的主要实施者,学生是实现人才培养目标的承载者,全校工作都应该创造优越的环境和条件,实现人才培养目标。然而,许多时候环境和条件却喧宾夺主了,机制创新就要实现运作方式的转变。
    三、组织成长的关键在于打造自我的成长能力
    组织的作用是汇集众人协同干事业,正是由于协同成就了组织的优势,完成了个体简单相加难以做到的事情。但也正是由于协同,会出现协同的效率高低的问题,亦或是组织机构设置不当、职责不清、目标不集约,亦或是方式不当、各自为政、说多做少,都是协同不利削弱了组织的效力。机制的协同往往是高效率的,人治的协同往往是以牺牲效率为代价的,如:对于每一节课是不是各要素都优质到位?到课堂上就看到了,问题也就清楚了。为什么有的组织会很快发展壮大,而有的组织看似规模庞大,遇到点风险就会很快陷于困难境地,并迅速萎缩,甚至死亡?组织的成长力不足是重要的原因。成长力不足会表现出哪些特征?一是思想的藩篱桎梏了许多方面的成长。人类社会永远处于不断发展变化的状态,任何组织都是社会的一部分,也要伴随着人类社会的变化而变化,变化是否恰如其分却是组织成长力水平不同所致。物竞天择、适者生存是自然法则,组织的发展受限,看似是外力所为,实际是自己“不适”所致。最有杀伤力的不适是组织的文化、观念等没能与时俱进而局限了应该的进步。文化是人类思想发展的结晶,由于文化的传承和创新作用,推进了人类文明的绵绵不断。但文化也有精华和糟粕之别,适时和过时之差。人类文化浩瀚构成了文化的整体,但国与国之间会有不同的文化内容,就是同在中华民族的文化圈中,地区与地区不同又会有不同的文化表现形式,不同的组织有不同的文化形态也是常理了。组织文化就像围绕着组织的雾团,时时浸泡着组织中的每一个人,一个竞争奋进的文化氛围,就会鼓励人们勇于探索创新,就会容易打破原有的雾团,而营造出新的雾团。新的雾团可能是在原来雾团上的拓展,也可能是一个新的雾团交集了原有的雾团,因为,任何人都会打上历史的烙印,很难割裂对过去文化的联系。而一个固守着过去文化的组织,大都习惯于感怀过去的辉煌,沉沦于过去的是是非非,偶尔发泄着今不如昔的愤慨,实为消退了只争朝夕的干劲,落后就是难免的了。组织的成长力就是要善于破解那些阻碍组织发展的观念藩篱,不断地创新着组织成长的气息,只有这样才能够鼓励组织中的更多人去勇于探索。思想真正解放了,行动就变成了技术性的问题,就可以采取更有针对性的突破行动。二是在成长的过程中,寻找实现成长的承载点。应用型人才培养的转型发展就是我校成长的新的承载点,每一个专业的转型发展就是专业成长的新的承载点,相对于每一个老师的转型发展,每一门课、每一个实验、每一个项目都是自我成长的新的承载点。每一个人的实实在在的行动,承载了学校的转型发展。任何战略只要能够落脚在具体的行动上,就可能实现战略的价值,而那些停留在口头上、纸张上的战略,也只能是昙花一现,甚至是在颓废意志。战略也不只是由上至下,更应该由下至上,草根战略的积极意义也正是如此,组织的各个层面都需要更有责任感、更训练有素及更有上进心的人员,需要靠大家的努力,实现学校成长力的成长。三是实现对组织成长力的训练。组织的成长与人的成长相似,都是需要学习和训练的。组织成长会包括许多的方面,如组织的物质资源的积累,组织的制度机制的运行,组织的团队协同能力的训练等等,但核心的资源是人的能力,组织成长力的训练,最终要落实在对人的成长力的训练上。最好的办法就是在实践中提升组织的成长能力,实践都是依托于事件的,干任何事情都会有实现的过程,如:策划、方案、实施、评价等阶段,以学生的课程设计为例,每一年级的学生都会有课程设计的安排,如果是简单地沿用一届届学生的课程设计方案,就可能是简单的重复,如果能够针对学生的实际情况,努力寻找真实的应用性课题,在老师的指导下开展设计,就比纸上谈兵更有实际意义,既可以解决实际问题,又可以锻炼学生调研市场的能力,实现了方案的策划来源于市场,设计的方案用于解决真实的问题,也可以在真实场景中,体验工程的过程,对于课程设计的评价也就可以变为真实工程效果的评价。通过一届届学生的课程设计经验的积累,就会使指导教师的信息搜集范围扩展了,也就更有利于老师的科研与科技服务的能力提升。能否实现这样的转变就需要培训,对教师的培训与对学生的培训相结合。组织成长力的提升就是在具体事件中人的成长力的提升。如果我们能够善于在实践中强化培训,就更加有利于组织成长力的成长。
    组织的成长力很重要的表现在于执行力,不只是表现在过程中,更表现在产品或服务的质量和效益上。如:高速公路的建设过程很复杂,尽管对建设者来说也会很艰辛,但是否实现了工程设计要求的评价,却在于行驶于高速公路之上的司机们的感受中,性能良好的高速公路或质量不达标的高速公路,行驶者会以亲身感受作出自己的感叹。同样的是,高等教育的培养质量如何,用人单位会通过对不同学校毕业生工作表现的比较作出自己的评价。产品或服务质量最终要由直接的操作者来实现,服务在直接操作者的周围,会有许多的间接操作者,或者是多层上级,或者是多个协同部门,都是要通过直接操作者作用于产品或服务。组织的执行力会有不同的表现形式,内驱力较强的组织,由上而下执行力会递增,而那些惰性较大的组织,执行力则呈现递减的态势。我们习惯于层层评价执行力,过程中各层都会努力讲述对工作的安排多给力,是否传递到作用点上却关注不够,对过程的评价,高过了对结果的评价。如果我们能够更加聚焦于对结果的评价,可能评价的效率会更高,或对工作的成效认识得更直接,也会给过程中的不同责任人,有更大的自由发挥的空间,为此我们应该多一些探索。我们要变,变的更加富有激情,变的更加激励人的智慧迸发,变的让更多的人创新性地开展工作,变的组织广泛增值。改革是为了更好地放大组织的价值,但改革是在调整过去的布局,相对于现在的变,过去就是变的基础,就是稳定的状态;打破过去的状态就会使有些人不适应,习惯了的东西变得不适应,都会有不同的感受表达;思变就要采取积极的态度适应新状态,不思变就会用若干能够想象出来的理由抵触变化,有时有些理由又恰恰切中了改革的软肋,对改革的事情有了一定的攻击力,就很容易阻碍改革的步伐;因为改革的事情大都是新的尝试,一定有许多的不周,很容易找到存在的问题,攻击它可以让其后退或是暂停;而展望其前景,也可以发现其广阔的发展潜力。其实人类社会的创新都是经历了这样的历程,只是有时波折小一点,有时大一点,但人的认识水平会随着历史的进程在不断地提高。空谈理论与实践理论是不同的,空谈也是进步,至少能够帮助人们解放思想,实践理论则向前迈了一大步,是在空谈理论的基础上,探索了实践的途径并组织实施了。
    我们的改革更强调实践,因为这是我们的成长力的给养所在。
 

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